いま産業界では、労働人口の停滞から人手不足に対応するために省力化投資が必要とされています。同時に、高齢化や環境保全に対する意識の高まりから、省エネ・環境保全のための投資が増えつつあります。こうした投資は、コガネイの事業領域に属しています。また日本の主力産業が、重厚長大型から軽薄短小型へシフトしており、これもコガネイが得意とする分野です。時代のニーズはコガネイを求めていると言えるでしょう。

しかしながら、いくら時代のニーズとコガネイの事業分野が一致していても、企業を成長させるのは「人材」に他なりません。コガネイは、これらの時代に合った事業領域を生かしきるために「人材」に対して次のような理念を持ち、その実現を目指しています。

コガネイは企業における人材育成、社員教育の目的は「どこの企業に移ったとしても通用する人材、企業人として社会の求める本質的な力を持った人材の創出」と考えています。

なぜ、そのような人材の創出をコガネイは目指すのか？

それは、そういった本質的な力を築くことがコガネイが激動の時代に打ち勝ってゆく本当の力となると考えるからです。もう一つの理由としては、一人ひとりに本質的な力をもたせることで、人材の流動化を促進し組織活性を図るという考えがあるからです。

この一人ひとりの能力を本質的に開発してゆく、その考えが次の項に挙げる多種多様な制度に生きています。

コガネイでは、社員一人ひとりの能力を開発するために、多種多様な教育を実施しています。

新入社員を例に取ると、入社しまず約10日間の集合教育を行い、会社概要や経営方針を学び、社員に何が期待されているかを理解します。

この後、営業・事務職は会社全体の仕事の流れを把握するために1カ月間研修を、技術職は現場の状況を理解するため3カ月間研修を受けます。さらに各部署に配属された後も、OJT教育、資格試験を受験するために業務に応じた種々の通信教育を受け、能力開発に努めます。

取締役・管理職クラス向けの教育も行っており、また教育志望者に対してそれを奨励・助成する制度もあります。

経営システムの下支えであるコガネイ人事制度についてですが、基本思想は｢従業員一人一人の能力を向上させるしくみを運用し、その結果として会社業績向上に繋げていこう｣ということに主眼をおいています。

というのも、先に述べた｢本質的な力を持った人材開発｣を達成するためには、一個人が会社業績向上を達成しあうことと高い相関を持っているという考えがコガネイにはあるためです。

この基本思想を達成するためにコガネイが導入している人事制度には大きな柱が二つあります。

ひとつは、｢業績連動型目標管理制度｣です。これは文字通り企業が掲げる経営目標に対し、個人がとるべき行動や目標は何なのかを明確にするため、経営目標→組織目標→部門目標→個人目標へと落とし込み、経営と個人の一体化を図る、逆に言い換えれば個人の成果の集合体＝会社業績といえる制度です。 これは、一般的に成果主義 (業績主義) と言われる考え方に基づく制度でもあります。ここまでが一般的な能力主義の会社の人事システムといえるでしょう。

しかしながら、当社では、これに加えてもう一つの柱を掲げています。それは、「能力の客観的評価」です。これは社内の能力認定システムである資格制度を利用し、その人がもつ能力とは何かを客観的に評価し・格付けし、その能力に見合った目標を設定するというものです。これによって、成果主義に陥り易い｢主観的な難題を押し付ける｣という失敗を避けています。

この二つの柱に加え、「人事評価制度：アウトプットとして得られた個人の成果はこれを正しく評価し、個人の貢献度に応じた処遇、あるいは会社業績を配分する」、「教育制度：能力を向上させるための支援システム (具体的にはコーチング研修、職種に応じた種々の通信教育など)」を行っています。

これらの様々な人事システムによってコガネイは先に述べた｢従業員一人一人の能力を向上させるしくみを運用し、その結果として会社業績向上に繋げていこう｣という思想をこれからも叶え続けてゆくのです。